以下一篇節錄如何從投手的表現領悟商業上用人的要決。
『LinkedIn CEO最有價值的一條經驗分享：不要讓投手在場上待得太久，久到他們已無力發揮到最好
編者按：公司CEO在用人方面需要作出理性的決定。當面對一個能力不能勝任現有崗位的員工時，如何安置其所是一件頭疼但必須去面對的事兒。 本文作者為LinkedIn CEO Jeff Weiner，他給出的建議是：“不要讓投手在場上待得太久，久到他們已無力發揮到最好。”本文原載於其LinkedIn 主頁，原標題為《The Most Valuable Lesson I‘ve Learned as a CEO》。
我最近剛剛作為硅谷科技公司 CEO，以嘉賓的身份參加了全球年度領導力峰會，在會上我被問及一個問題，這同時也是在我職業生涯中被問及最多的一個問題：作為 CEO, 你最有價值的一條經驗是什麼？
我的答案只有一句話：不要讓投手在場上待得太久，久到他們已無力發揮到最好。
對於不了解棒球的人，這樣解釋起來更容易理解：
這場比賽已經到了第八局，隊裡的明星投手一直在場並且發揮良好。場邊候補席隊友也隨時聽命。比賽開始，高水准投球繼續，對方第一個打手出局。然後，對方准確擊球，安打。然後，再次安打。
這明顯是投手手臂疲勞使得投球質量下降。教練察覺出狀況，上前溝通他目前狀態如何，這位投手的回答也正如我們每個人所料（因為他是明星投手，對自己有絕對的自信）：“沒事兒不用擔心，剛才我只是投球位置不對，他是運氣好。下面我來處理。”
教練回到坐席看著對手追平了比分，又在加時賽裡反超獲勝。對於棒球愛好者而言，這是再熟悉不過的場景了。
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下面是處理此種情形的幾個意見：
1.在近20年的經歷中，從來沒有一個人主動到我面前說，自己勝任不了這份工作。一次都沒有。
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作為管理者的你，每個員工的潛能如何是你說了算的。也許他們適合目前的角色定位，也許不適合。無論如何，這是管理者的職責所在。你越快地做出正確且負責的決定，這個公司作為一個整體才能發展的更好。
2.如果你親自去問，你能勝任這份工作嗎，答案也不言自明
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這有一條經驗法則：如果已經到了你要問自己（或者其他團隊成員），團隊中的某個員工是不是出了問題的地步，你基本已經心有答案了，那就是，這個員工並沒能勝任他的工作。
3.給雙方一個時間期限
解決辦法是在意識到這種情形後制作一個時間表，你需要明確，在意識到問題和做出最終裁決之間倒底要用多長時間。
值得注意的是，不同的人和不同的情景，這樣的時間都會不一樣。不管是一個月、三個月、半年、一年，要確保你在這段時間內，讓這個人意識到問題，並且 幫助他清除路上的障礙。對於在什麼時間要達到怎樣的期望，你們之間要溝通的很明確。讓他們明白你實實在在的幫助都有哪些，如一對一指導，讓他參加各種培 訓，減少工作量，或者組織架構變動等。希望在做出這些改變後，假以時日，他能重新煥發光芒。
4.體恤下屬並不等於在做艱難決定時應該猶豫
每當說起這個問題，就會有人問：如何將他調離而不傷及他們感情？
在我看來，你讓不勝任工作的人在現有的崗位上待得越久，其實最後會傷他們越深。
想想這些員工近來的表現吧：他雙肩疲憊，嗓音無力，在重要議題討論時缺席。不管他意識到還是沒意識到，這都表明他已經開始覺得自己無法勝任現有的工 作。這種挫敗感消磨著他的自信，他的無能也傷害著自己、團隊以及公司，他甚至可能將消極的情緒帶回家中。事情進入惡性循環後，只會越來越糟。
這便是我作為 CEO 能給出的最有價值的一條經驗分享。采訪我的主持人聽後，感慨了一句，在他采訪過的眾多 CEO 中，所有人對這個問題的答案和我一致，除了沒用那個棒球的比喻。
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Source:
不要讓投手在場上待得太久，久到他們已無力發揮到最好
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